【基本案情】

二审终审，企业恶意克扣绩效工资，被认定违法解除！

企业进行多轮谈话PUA劝退劳动者，明示或暗示劳动者离职，劝退协商不成以扣绩效逼迫劳动者离职，“如果在做绩效的时候相对恶心一点，连续两次D”，劳动者前2年的绩效工资系正常发放，企业软的不行后把劳动者被移出钉钉工作群、公司微信群等工作群组，并被限制了打卡等工作权限，在被逼情急下劳动者在群里发了暴力裁员、不肯赔偿之类的，企业以劳动者严重违纪为由解除劳动合同。

【法院认为】

1、关于绩效工资。企业的人事就在与劳动者谈话中明示或暗示劳动者离职、否则公司会给劳动者评定较差的绩效等级等，后企业向劳动者发送了4月份绩效考核结果，显示劳动者的考核等级为D，在此情况下，企业未能提供其在4月份给劳动者评定绩效考核等级为D的充分依据；且根据企业《绩效管理制度》之规定，D级亦仅是“需要改进，偶尔的差错或未达标情况”，并未规定企业可据此取消劳动者的绩效工资；因此，企业应向劳动者发放4月份绩效工资。而企业单方将劳动者的钉钉打卡、公司微信群等工作权限移除，未向劳动者提供相应的基本工作条件，导致劳动者后续无法开展正常工作。故企业再以劳动者不服从公司安排、没有提供实际劳动为由无需支付5月份的绩效工资不予采信。

2、关于违法解除。劳动者在微信群里发布的消息，系对企业作出的强行移除其工作权限、强行扣除绩效的行为表示不满，其所述内容亦不缺乏事实基础，不能认定其构成企业所称的“散布对公司有攻击性的言论”，因此，企业以严重违纪为由予以辞退，构成违法解除。

【一审法官点评】 

值得提醒的是，企业的发展壮大、行稳致远离不开正确向上的企业价值观引领，离不开全体员工的支持。企业与劳动者的发展相辅相成，企业的盈利不应当以牺牲劳动者的合法权益为捷径。保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系是每一家企业应尽的社会责任，企业的自主管理权不应当与之背道而驰。

【律师点评】 

劳动纠纷的发生、处理及预防，与一家企业的文化建设息息相关，企业文化建设工作扎实的企业往往劳动纠纷少且能较妥善地兼顾各方利益高效地处理。企业文化的建设不仅在于形式上如何高大上，员工内心的认同度才是关键，如何有温度地对待离职员工也是善待在职员工的良药。劳动者维权不易，企业经营亦有实际合规的困难，构建发展和谐稳定的劳动关系是我们企业、劳动者及社会的共同责任！