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丰国说法

【丰国说法】“岗位约定留一线,日后调岗好相见” 2018-07-30
作者:徐媛媛
 

             ————中国计量大学经济法研究生



企业根据员工的工作表现对员工进行岗位调整也是一种企业经营自主权的体现,用人单位也会在劳动合同中与劳动者约定其有权在法律允许的范围内根据生产经营调整员工的岗位。但这并不意味着用人单位可以随意对员工进行调岗,由于企业调岗操作不当引起的劳动争议纠纷不胜其数,笔者将就用人单位在与员工签订的劳动合同中的“工作岗位”条款分析其对用工管理中的调岗操作产生的巨大影响。




调岗可以分为协商调岗、法定调岗和企业单方面调岗三种情形。根据《劳动合同法》第35条规定,“用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。”我们生活中俗称的“工作岗位”与《劳动合同法》第17条规定的“工作内容和工作地点”并不一样,调整工作岗位究竟是否属于对劳动合同约定内容的变更,就要看对员工岗位的调整是否是在劳动合同约定范围内的调整。
 

A公司是一家物流公司,与员工甲签订了劳动合同,但未约定具体工作岗位,甲进入公司后实际从事仓库管理岗位,后公司以业务调整为由将甲安排至跟车配送岗位,薪资水平由于岗位调整也跟随下降。甲因此提起诉讼,要求A公司恢复原岗位并补齐工资差额,最终得到法院支持。
 

几乎相似的情形到了另一起案件中却是完全不同的结果。B公司于2016年与乙签订劳动合同,约定乙“从事管理岗位,并约定B公司可以根据经营管理需要及乙的能力和表现,合理调整乙的工作职位、岗位、工作地点。”乙实际担任总经理工作,后因乙工作期间出现失误和其他因素,B公司免去了乙的总经理职务,而将其职位调整为开发部长,薪资随之降低。乙认为公司的调岗行为违法,向法院提起诉讼,被法院驳回。
 

对比两个案件可以发现,用人单位在与员工签订劳动合同时,需要特别注意对于员工工作岗位的约定。企业中的岗位五花八门,不做约定是违法的,约定过细又没有回旋余地,约定过于宽泛不利于管理。这要求企业设计出一套合理的岗位制度,最好根据各个岗位的性质进行划分,如销售、管理、财务等,而不用具体到职务上。
 

当然,在处理调岗问题时,并不意味着企业可以在约定的岗位宽度内随意调整员工的工作岗位。从实践来看,法院除了看双方劳动合同的约定外,还会根据实际情况分析用人单位调岗的合理性。我国台湾地区对雇主调动员工工作做出了几个原则性规定:雇主在调动劳工时,是要基于经营上所必须,而且对于劳工之工资及其他劳动条件,没有作不利的变更,而调动后的工作,也要是劳工所可以胜任,并且需要考虑劳工及其家庭的生活利益。最后,如果调动工作地点过远,雇主要给予必要的协助。内地各层级法院也在判决书中体现出类似的观点,因此企业在进行调岗时要注意该调岗行为是否具有合理性,具体而言就要看调岗有无客观正当理由、有无降低工资待遇、有无对工作条件作不利变更等对劳动者有重大影响的事项等方面,企业可以在做好相应措施后进行调岗,并且要注意保留相关证据。
 

对员工进行调岗本属于企业人事制度的自主行为,但由于岗位调动伴随的薪资调动,在双方未能协商一致的情形下极易引起纠纷。企业必须日常的经营过程中做好员工管理工作,在进行岗位调动时做到有理有据,最好与员工协商一致,避免日后产生纠纷。