近日，据北京日报报道：记者从北京市大兴区人民法院了解到一起劳动事件。网友看到该报道后，纷纷“炸锅”表示哪里可以找到这么好的公司！

2020年8月，该名员工（简称S）被医院诊断为抑郁症，症状主要表现为：失眠、处于抑郁焦虑状态，自此S先生向公司连续提交诊断证明，请病休假一直持续到2022年1月，病假时间为17个月。病假期间，该科技公司按时向S先生发放工资、福利待遇等，包括基本工资、过节费、津贴、年底双薪合计金额高达40万元。（其中月均基本工资将近2万元）

2022年3月，该科技公司恰巧得知S先生在病假期间考取了北京某高校硕士并就读。公司要求S先生对此事进行解释，S先生则表示不发表任何意见。

公司对其上述情况进行核实、查询、咨询，认为S先生能够进行高强度学习，而不能负担强度不大的日常工作之间欠缺合理性。并且S先生对此事事先隐瞒，事后不主动解释的行为具有明显的主观故意，于是公司以S先生严重违反公司规章制度，同时严重违背了诚实信用原则以及劳动者的职业道德和劳动纪律。公司在征得工会同意后，向S先生送达了《解除劳动合同通知书》。

后S先生向某劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，认为公司与其解除劳动合同的行为系违法解除，要求支付违法解除劳动合同赔偿金。同时，公司也对S先生提起劳动仲裁，要求其退还病假期间发放的基本工资、过节费、津贴和年底双薪。

劳动仲裁委员会经过审理后对S先生和某科技公司各自的仲裁请求均未予以支持。双方均不服仲裁裁决，并分别起诉至法院。经过一审法院审理认定：S先生的相应行为严重违反了劳动纪律和诚实信用原则，结合公司与S先生解除劳动合同的程序方面，并无存在违法和不当之处，对于S先生的诉讼请求不予支持。

另外，法院判决S先生归还某科技公司已付的正常病假工资等款项36万余元。S先生不服，提起上诉，后经过中级人民法院调解，归还金额确定为近20万元。

（一）违法解除劳动合同的情形有哪些？如何救济？

根据《劳动合同法》第四十二条，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

1.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

2.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

3.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

4.女职工在孕期、产期、哺乳期的；

5.在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

6.法律、行政法规规定的其他情形。

当单位违法解除劳动合同，有两种救济方式，分别是：

1.强制继续履行：继续履行合同是指违反合同的用人单位不论是否已经承担赔偿金或违约金责任，都必须根据员工的要求，并在自己能够改选的条件下，对原合同未履行部分继续按照要求履行。强制用人单位继续履行须同时符合以下三个条件：（1）用人单位违法解除了劳动合同；

（2）劳动者有继续履行合同的要求；

（3）用人单位具备继续履行劳动合同的能力和条件。

2.要求公司支付经济赔偿金：劳动者在用人单位违法解除劳动关系的情形下不要求继续履行或实际无法继续履行，则可以要求用人单位支付违法解除的经济赔偿金，支付标准为经济补偿金标准的二倍。（计算方式：经济补偿金根据劳动者在该单位工作的年限，每满一年支付一个月工资标准，六个月以上未满一年的按一年计算，不满六个月的按照半个月工资标准计算）

（二）病假期和医疗期是否等同？

病假期：没有时间上的限制，几天半天甚至更长时间不等。是指劳动者本人因患病或者非因工负伤，需要停止工作医疗时，企业应该根据劳动者本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予一定的医疗假期，病假期间更多是生理上的概念。

医疗期：其长短有法定标准，是指企业职工因患病或者非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的期限。因此，医疗期是一个法律概念，性质上可称为解雇保护期，但需要注意的是，在医疗期内劳动者享有解雇保护权并不是绝对的。

（三）公司解除与员工的劳动关系合法程序？

根据《劳动合同法》第四十三条、第五十条规定，用人单位解除劳动合同应履行以下程序：

1.事先通知工会：用人单位解除劳动合同，应事先将解除理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位予以纠正。用人单位应研究工会意见，并将处理结果书面通知工会。

2.送达劳动者：解除效力开始于用人单位解除劳动合同的意思表示送达劳动者时。

3.为劳动者办理档案材料和社会保险关系转移手续。

（四）严重违反公司规章制度的判断标准？

《劳动合同法》第三十九条第二款规定了：劳动者严重违反用人单位规章制度，用人单位可以解除劳动合同。在实践中用人单位需要正确理解并适用该条款：一是劳动者有严重违反用人单位的规章制度的事实；二是按照用人单位的规章制度应当解除劳动合同。

1.规章制度有明确规定且依法有效：首先公司规章制度的制定需要进行民主程序，应向全体员工征求意见，对员工进行规章制度的培训及学习，以签字等方式确认员工知晓规章制度的内容；其次员工所犯的违纪行为在规章制度中须有明确规定，如公司以员工打架斗殴为由将其开除，公司需要承担举证责任，需提供规章制度中明确规定“员工打架斗殴的，视为严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同。”

2.劳动者存在故意或者重大过失：在实践中需要考量劳动者的主观方面，即在违反公司规章制度方面是否存在故意或者重大过失，如员工主观过错、员工违纪行为的重复频率、给公司造成损害程度等方面考虑。

3.规章制度中对于员工的违纪行为处罚是否合情合理：公司规章制度的内容不能违反法律法规的相关规定，具备基本的公平合理性。比如员工请假一天就辞退等，就不符合情理。

4.情节严重，给用人单位造成严重后果：这种情节严重表现为给用人单位造成了重大损失、严重不良影响、管理带来很大不利等。

三、用人单位向劳动者支付赔偿金的特殊情形

（一）用人单位裁员时未考虑劳动者属于应当被留用三类人员，且用人单位对劳动者培训后未经调岗即解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付赔偿金。

根据《劳动合同法》第四十一条规定，单位裁员应优先留用三类人员分别是：与本单位订立无固定期限劳动合同的；与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的。另外，用人单位以“经过对劳动者培训，仍没有适合劳动者的岗位”为理由解除劳动关系，但培训后并未对劳动者进行调岗，无法证明培训后“仍没有适合劳动者的岗位”，不符合劳动合同法规定，属于违法解除劳动合同。

（二）用人单位应当在相关规章制度指定后，通过一定程序，令劳动者充分知悉规章制度的内容，而非劳动者违反该规章制度后的事后告知。否则用人单位依据该规章制度解除劳动合同就属于违法解除，应当支付赔偿金。

公司以员工违反规章制度为由解除劳动合同需从以下几个方面进行合法性举证：

1.规章制度合法，且公司规章制度已经由职工大会或者职工代表大会审议通过，既要注意指定程序“经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见”，也要注意执行后的公示程序“通过一定程序令劳动者充分知悉规章制度的内容”；

2.公司解除劳动合同的通知已经过法定程序通知、送达给员工；

3.解除劳动合同之前，在建立工会的情况下，应经公司工会委员会同意；

4.员工存在严重违反规章制度的事实。

（三）用人单位单方调整劳动者工作岗位，致使劳动者无法继续履行劳动合同，再以劳动者旷工为由解除劳动，属于违法解除，应当向劳动者支付经济赔偿金。

根据《劳动法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式，因此用人单位单方对劳动者进行调岗，就必须与员工进行沟通协商，且双方必须对调岗协商结果达成一致，用人单位方可对劳动者进行调岗。当调岗涉及的工作岗位和工作内容发生变动时，应相应变更劳动合同。在实务中，如用人单位与劳动者在未协商或者协商未果的情况下，用人单位单方面向劳动者发送《调岗通知》行为很大程度上被认定无效。一般来说，调岗的合理性应当围绕以下因素进行考量：

（1）调岗有无客观正当理由；

（2）有无降低工资待遇；

（3）有无对工作条件作不利变更；

（4）其他对劳动者有重大影响的事项。

因此，若用人单位需对劳动者进行调岗，应尽量与员工达成一致并通过《调岗协议》《人事变更函》等书面形式予以确定。

在现阶段的用工环境下，力图长远发展和规范经营的企业都须遵守法律法规的相关规定，良好的劳资关系需要用人单位和劳动者的互相尊重与努力！